IMPACTO RSE > Notas

Dos Pasos Sencillos, para medir los resultados de una Capacitacion

Las tareas menos atractivas para los profesionales de Recursos Humanos son, tal vez, las que implican formularios, estadísticas y mediciones. Sin embargo, son importantes porque impactan sobre la calidad de nuestras prácticas y su gestión.
Las empresas buscan cada vez más, implementar capacitaciones, que incluyan la medición de los resultados. Lo que no está tan claro es cómo hacerlo, porque recibimos muchas ofertas cuyas propuestas indican un valor económico, pero no nos dejan claro el valor real y el alcance que vamos a obtener, para decidirnos en forma acertada por una de ellas.
En palabras muy simples y dentro de nuestra práctica de implementar capacitaciones: ¡No podemos diferenciar capacitaciones de simple cambio de actitud o concientización de nuestro Recurso Humano o de capacitaciones que van allá y que transmitenqué hacer con todos los conocimientos transmitidos y cómo hacer, para que el Recurso Humano integre en una primera aproximación lo aprendido a las necesidades empresariales!
Entonces las empresas, que prestan servicios de capacitaciones relevan los resultados a través de comentarios espontáneos y encuestas de satisfacción, que realizan los participantes al finalizar el dictado en aula. Si bien aportan información, la misma no llega a medir conforme a propuesta el efecto de lo aprendido en el puesto de trabajo para un avance real.
Es así que muchas veces todo lo práctico, que promete una capacitación, se pierde rápidamente en resultados de aula y mucho más aún en el día a día abrumador del funcionario que participó, junto con su tiempo y el dinero invertido.

La capacitación como proceso para desarrollo de competencias técnicas

Conforme a escenarios expuestos, es necesario entender a la capacitación como un proceso, que comparten responsables de Recursos Humanos, las empresas que prestan servicios de capacitación, y los mismos participantes y que como proceso va incluirun relevamiento posterior lo suficientemente parametrizado, en función a una propuesta técnica debidamente conceptualizada y que puede ser evaluada inclusive en forma previa a cualquier contratación.
La mayoría de las propuestas de liderazgo o comerciales desarrollan contenidos cualitativos, por lo cual su medición contextualizada a competencias suaves o simple cambio de actitud, no es una ciencia exacta sino interpretativa/ subjetiva; las mismas quedanconscientemente son asumidas conforme a mejores prácticas como gasto.
En tal sentido, vemos necesario establecer y definir un proceso de capacitación en términos de indicadores, es decir, hechos observables que permitan luego cuantificar los resultados y avances y que justifiquen el costo para su inversión. Entonces lo que vamos a observar en forma focalizada, es un proceso de capacitación, que desarrollacompetencias técnicas concretas y que puede contribuir a la mejora deldesempeño operativo de los participantes en su función.
Para evitar la elección de una capacitación, solo fijándonos en un precio enmarcado a nuestro prepuesto, debemos como Primer Paso identificar el valor económico agregado de las capacitaciones, que permitan inversiones inteligentes en competencias técnicas de nuestros funcionarios o participantes.
Este valor agregado debe ser identificado, en función a una propuesta técnica que recibimos y que debe especificar los siguientes puntos:

• Objetivo General
• Contenidos de Conocimientos Claves, para dar cumplimiento al objetivo general
• Duración para dar cumplimiento al objetivo general
• Metodología en la transmisión de conocimientos claves, por ejemplo Entrenamiento/ Coachingcon dos fase claramente diferenciadas de asistencia en aula del participantes y de aplicación práctica en su función
• Perfil y Número máximo de participantes, para garantizar aprovechamiento en la metodología de transmisión de conocimientos para su aplicación
• Integración de Herramientas, para la aplicación práctica de lo aprendido y que servirán de base para evaluar un Trabajo Final, como producto de la capacitación en función a competencias técnicas a ser desarrolladas y evaluadas
• En función a las Herramientas integradas, las competencias técnicas que serán desarrolladas
• En función a un tiempo razonable, modalidades de actividades para seguimiento y medición de avances posteriores a la asistencia en aula, como un Trabajo Final de la Capacitación, que demuestre posteriormente a la asistencia en aula, una primera aplicación de lo aprendidocontextualizada a las Herramientas y nuestras necesidades empresariales prioritarias
• Metodologíade evaluación del Trabajo Final para obtener un resultado objetivo, que acredite un avance, que puede ser integrado como indicador y que ya será unacontribución medible para la mejora del desempeño operativo del participantes en su función

Perfil de Entrenador o Coach

En un mercado donde lluevan las ofertas de capacitaciones con enfoque de entrenamiento, debemos por supuesto en un Segundo Paso evaluar el Perfil de Entrenador o Coach.
Conforme a precio en el mercado boliviano, observamos que existen entrenamientos desde gratuitos sin ningún valor referencial y entrenamientos de 500 Bs, hasta entrenamientos de mínimamente 16 horas, por más de 600 US$.
Dos extremos que debemos diferenciar por un lado en función a los puntos especificados de una propuesta técnica y por otro en función a la formación y acreditación, que respaldan el desempeño del coach, ya que los entrenamientos, pueden ir desde simples improvisaciones, hasta entrenamientos con conocimientos técnicos, metodología y fundamento científico/empírico para la elección y uso de herramientas.
Las acreditaciones que evalúan al Coach, deben por tanto provenir de Certificadoras fiables, que inclusive limitan su validez a un tiempo determinado, en función a la necesidad de reevaluación para una actualización.
¡Un buen Entrenador o Coach no nace, se hace!
Dentro de este segundo paso de evaluación, es también muy importante tomar en cuenta su experiencia tanto de entrenamientos como del sector empresarial al que se está dirigiendo.
Por último referencias. El boca a boca puede ser interesante, pero informes de resultados de desempeño de procesos de entrenamiento, resultan más útiles y pragmáticos.
Sólo así y si existe esté tipo de informes, podemos confiar en que el entrenador mide su calidad y que posteriormente a que lo contratemos demostrará el cumplimiento de lo prometido en función a indicadores.
Si además consideramos estos informeslo suficientemente validados, también lospodemos integrar de forma colaborativa a nuestras prácticas de implementar capacitaciones y su gestión.
Patricia Marcela Arzabe Villanueva
Psicóloga y Asesora en Gestión de Desempeño por Competencias Técnicas
ICR Systems & Management SRL
- COMENTARIOS
© 2017 - IMPACTO RSE